.jpg)
Один из пунктов бизнес-плана при открытии магазина оптики — это найм персонала. Владельцу или будущему директору салона необходимо найти ответы на три, казалось бы, простых вопроса: где брать новых сотрудников, как проверить их уровень квалификации и что ожидать от них в процессе работы? В предлагаемом вниманию читателей материале обсуждаются возможные ответы.
Наталья Серединская – директор компании «Галерея Очков»
Где брать?
Персонал салона оптики можно разделить на четыре основные группы: продавцы-консультанты, врачи-офтальмологи или оптометристы, мастера – сборщики очков и сотрудники администрации (включая вспомогательные службы). Однако не во всех салонах есть проверка зрения, а ряд салонов оптики предпочитает осуществлять изготовление очков посредством аутсорсинга, пользуясь услугами специализированных оптических мастерских. Поэтому по-прежнему наиболее актуальным остается вопрос поиска грамотных продавцов-консультантов. Поскольку они первыми встречают клиента, именно от их личных качеств и профессиональных навыков зависит не только объем продаж, но и дальнейшая репутация компании в среде потребителей.
На сегодняшний момент рынок труда предлагает салонам оптики три варианта для выбора кандидатов на закрытие вакансий: 1) выпускники специализированных оптических колледжей; 2) сотрудники действующих салонов оптики, по тем или иным причинам меняющие место работы; 3) специалисты смежной профессии, переквалификацию которых планируется осуществить за счет внутренних ресурсов организации. У каждого из этих вариантов есть свои плюсы и минусы.
Так, выпускники колледжа, с одной стороны, обладают непредвзятым, свежим взглядом и новейшими знаниями, а с другой – характеризуются отсутствием практического опыта, наличием высокой вероятности ухода в декретный отпуск, страха взаимодействия с реальным клиентом, размытостью понятий об уровне профессиональной ответственности и имиджевых рисках компании.
Экс-сотрудники других салонов оптики, имея неоспоримые преимущества в виде наличия опыта продаж, проверенной годами квалификации и навыков коллективной работы, вместе с тем приходят на новое место с уже устоявшимися поведенческими стереотипами, желанием сравнить, как было «там» и «здесь», возможными адаптационными сложностями к новым требованиям.
Что же касается переквалификации лиц, ранее не имевших дело с оптикой, то этот вариант очень затратный как в финансовом, так и во временнóм плане. Вне зависимости от того, будет ли проходить обучение в корпоративном университете или за счет нанимателя в сторонней организации. При этом гарантии, что в итоге получится тот специалист, на которого рассчитывали, нет.
Как проверить?
Проверка уровня знаний нового сотрудника может проводиться несколькими способами. Наиболее традиционный – первичное собеседование с последующим тестированием или квалификационным экзаменом внутри самого салона оптики. Менее распространенный, но более сложный для соискателя – это привлечение специализированной обучающей организации, которая проведет проверку по всем академическим канонам. И еще один путь: опираясь на рекомендации с предыдущего места работы и экспресс-опрос при приеме, оценить квалификацию сотрудника, что называется, по результатам работы в поле, во время испытательного срока.
Что ожидать?
Продавец-консультант выполняет свои должностные обязанности в формате «человек – человек». Поэтому он должен не просто знать, что рассказать про линзы и оправы, но и как это сделать в каждом конкретном случае. Необходимо понимать, почему для одних покупателей достаточно обозначить цифровые показатели скорости затемнения фотохромных линз, а другим для успешной продажи желательно еще и продемонстрировать это, почему один человек довольствуется стандартной примеркой оправы, а второй будет еще минут двадцать крутить эту оправу в руках, досконально изучая ее. Иными словами, от консультанта требуются, помимо профессионализма в сфере очковой оптики, еще и базовые знания основ психологии общения, причин происходящих при этом психических процессов.
Кроме того, каждый сотрудник в организации – это не только действующая функциональная единица, потенциально приносящая прибыль, но и прежде всего живой человек, личность, со своими убеждениями, привычками, страхами, моралью, внутренними установками и жизненными принципами. Как этот человек поведет себя в новом коллективе, какова будет его реакция при возникновении конфликтной ситуации в торговом зале, насколько болезненно он будет реагировать на критику, в чем заключается его мотивационная составляющая – эти и многие другие факторы желательно выявить еще до момента окончательного оформления приема на работу. Поэтому психологический портрет сотрудника становится уже не просто новомодной тенденцией, а по-настоящему необходимым условием для успешного развития бизнеса.
О вариантах проведения психологической диагностики персонала и их особенностях будет рассказано в следующих номерах журнала.
Автор: Наталья Серединская,
директор компании «Галерея Очков»
© РА «Веко»
Печатная версия статьи опубликована в журнале «Веко» [2022. № 1 (255)].
По вопросам приобретения журналов и оформления подписки обращайтесь в отдел продаж РА «Веко»:
- Тел.: (812) 634-43-34.
- E-mail: magazine@veko.ru
- veko.ru
Наши страницы в соцсетях:
